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新成立公司的人力資源建設--嚴把招聘關

2010/2/22來源:51job瀏覽量:1083

  公司新成立,人力資源部的重要的責任就是對籌備結構搭建,而人員就是這個重點中的重點。如果選對了人,籌備能順利前進,如果選錯了人,籌備就會陷入風險。
  
  以下舉兩個實際的案例來說明一下新成立公司選人的重要性:
  
  一、美國獨資軟件公司
  
  這個公司初成立,是一個華裔加拿大人來中國內地建立的靠前家公司,建立之初,公司籌建人對中國的情況不熟悉,對當地的情況更加不熟悉,當時,她只有在酒店面試,后來公司租了辦公地點,也只有租來的尚未裝修的辦公室,辦公地點選址很不錯,是當地高新技術產業園區,人才聚集,交通便利,周邊配套設施完善,有利于吸引人才。但是,美國公司的文化和用人理念卻是成熟的,公司的核心價值觀也是明確的。所以,通過一年的發展,公司已經從幾個人,到十幾個人,直到進入了人力資源正式管理,而發展到幾十個人,幾百個人,辦公場地不斷擴大,裝修更加注重美觀。
  
  該公司的用人理念是精益求精,用嚴格的面試流程對招募的人選進行篩選,把具有同樣價值觀的人招募到一起,當然,每個人身上也有自己很不錯的素質,這樣的素質合并,是加法。
  
  試用期間,公司也及時淘汰了一批不適宜公司發展的員工,因為他們經過試用,不符合公司的核心價值觀。及時的淘汰人員,保證了員工隊伍的穩定性,保證了公司文化的純度。
  
  但是,公司因為一味的遷就曾經為公司做出貢獻的員工,造成不能吸收新鮮的管理血液,因此,造成了一定數量的人才流失,這點需要注意。在發展中提升員工的地位,有助于及時更正公司發展道路上的守舊和官僚主義。
  
  二、私營房地產公司
  
  這個公司新成立,是一個集團公司控股的新興地產公司。公司成立之初非常注重辦公室的裝修,辦公室環境非常現代化,設備齊全。然而,因為公司籌建者對當地環境不熟悉,致使辦公地點選擇在的發展并不成熟的地區,周邊環境的配套設施非常不完善。因為環境的緣故,對招聘人才有很大的影響。
  
  公司成立之初,并沒有立即招聘核心管理團隊,而是先招募底層員工,隨著公司的發展,底層員工開始工作,但局限性凸顯,對于將來進入更高素質的人員形成了障礙,公司及時調整,又招募了中層管理人員,但因為中層都是比底層進入公司晚,一些事情已經形成慣性,工作難度加大。
  
  在底層人員的素質方面,凸顯出工作責任心缺失,能力不足,并且為了拉關系,不惜犧牲公司利益。制度建立過程,由于招募人員素質的影響,一些為了自己私利,強烈爭取與自己有關的利益,在公司福利制度的建立過程中不能考慮全公司公平氣氛的建立。公司籌備慶祝,聚會,竟然有人員喝醉之后耍酒瘋,打人,摔東西,男女之間曖昧不明的跡象都呈現出來。這些隱患不斷升級,必將造成該公司的重大損失。
  
  在中層人員的招募方面,只注重專業性和房地產行業從業背景,對人員素質和品質沒有太多關注,某些中層管理者關注個人私利過度,權利欲過強,為工資待遇,為部門協作,為制度執行種種問題起了爭議,導致公司為處理爭議,溝通成本加大。使公司內部管理氛圍變得緊張,充滿不良風氣。
  
  較關鍵的是,該公司高層管理者對此比較寬容,一直在批評,但一直沒有采取任何實質性措施去解決問題,不能淘汰不適宜公司的人員,將造成公司成本的較大損失。
  
  綜上所述:公司新成立,選人是關鍵。辦公環境美觀能吸引人,但更多的是企業文化對人的挽留。如果一個企業不注重較初團隊人員的精神素質,這個企業就好比用爛磚頭打地基,地基不穩固,樓蓋的越高,坍塌的越快。
  
  企業的制度是基本法,企業的文化是企業弘揚的氛圍,人員的素質體現的就是企業的文化。及時淘汰不適宜公司發展的成員在公司成立之初尤為重要。

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